Het leed dat voortgangsgesprek heet
Elk jaar weer opnieuw, voor mij hoeft het niet
Daar komt bij dat ze elk jaar weer iets nieuws verzinnen..
Dit jaar is het de bedoeling dat wij bij 2 klanten/collega's een feedbackgesprek aanvragen.
Zie je het voor je? Vragen hoe de samenwerking is.
''Welke eigenschappen van mij waardeer je?''
''Welke kennis en vaardigheden van mij waardeer je? ''
''Heb je nog tips?''
Ik mag hopen dat ze het zelf aangeven als er iets is wat beter kan.
Hoe kijken jullie aan tegen dit soort gesprekken?
DeOnbekende schreef op 12-01-2023 om 05:18:
[..]
Natuurlijk moet je zo goed mogelijk presteren, je werk is geen filantropische instelling. Als feedback je het plezier in je werk ontneemt, til je er denk ik een beetje te zwaar aan.
Nou als de feedback leidt tot je ontslag terwijl je de taken waar je voor bent aangenomen zeer goed doet maar de extra taken die bij je doelen staan niet gehaald hebt omdat je manager andere prioriteiten had voor je, til je er niet snel te zwaar aan.
Het is ook van invloed op je salaris, krijg je er 0, 3, of 5% bij, (of als je op 100+% van je schaal zit een bonus van x% van je bruto maandsalaris) periodieken kennen wij niet.
Daarbij moet de afdeling en de bovenliggende lagen op een Gaus curve uitkomen, dus voor iedereen die boven de 3 scoort moet ook evenredig veel mensen een 2 of lager scoren. 2 = verbetertraject, 1 = we nemen op korte termijn afscheid van je.
De inrichting van dat beoordelingscircus verschilt nogal per bedrijf/organisatie.
Ik ben geen fan van voortganggesprekken, maar zie er wel de noodzaak van in. Ik vind mijn eigen groei en ontwikkeling in mijn werk namelijk belangrijk. Daar haal ik een hoop voldoening uit. Op het salaris heeft het verder geen invloed, maar ik heb gemerkt dat het toch ook leuke voordelen kan opleveren zoals een boeiende cursus of opleiding mogen doen om mij verder te kunnen ontwikkelen.
Feedback aan collega's vragen maakte er geen onderdeel vanuit, maar dit deden we al zelf binnen ons team. We hadden een roulerend systeem waarbij de voorzitter van de vergadering ook per mail feedback ontving op diens werk. Die ging dan alleen naar die persoon en verder niet, dus er zat verder geen verplichting aan. Maar het kon wel nuttig en leerzaam zijn.
Due-scimmie schreef op 12-01-2023 om 07:44:
[..]
Grote bank? Hier was dat in ieder geval ook, maar het mt had een duidelijke voorkeur dus die haalden wel beduidend vaker die doelen in hun ogen.
Al hadden we ook nog de 1% als je niet presteerde.
Nee, een gemeenschappelijke regeling.
Wij hadden in theorie ook 1,5% als je niet goed presteerde, maar die werd nooit gebruikt.
Ik vind voortgangsgesprekken tot nu toe maar dikke onzin. 9 van de 10 keer heeft je manager geen enkel idee wat je de hele dag doet.
Wandelvrouwtje schreef op 12-01-2023 om 07:56:
[..]
Nee, een gemeenschappelijke regeling.
Wij hadden in theorie ook 1,5% als je niet goed presteerde, maar die werd nooit gebruikt.
Bij ons voor de mensen die ze er uit wilde hebben 🙈. 2 slechte beoordelingen in een rij was overplaatsing.
Wandelvrouwtje schreef op 12-01-2023 om 07:56:
[..]
Nee, een gemeenschappelijke regeling.
Wij hadden in theorie ook 1,5% als je niet goed presteerde, maar die werd nooit gebruikt.
Bij ons kan je Max 2% erbij krijgen. Ze hebben dan zo ingedeeld dat bijv een goede beoordeling valt tussen 1 en 5%. Maar 5% wordt echt nooit gegeven onder mom van dat slecht gaat met bedrijf enz. Vorig jaar kreeg hele bedrijf 1% erbij ofzo (echt heel veel collega’s gevraagd)
Motiveert ook nooit zo om echt heel goed te presteren 
Hier heet het tegenwoordig ´ontwikkelgesprek´ (met 360° feedback, positieve gezondheid en een aparte vragenlijst).
Tsja, ik kreeg de datum voor het gesprek door terwijl we (werkgever en ik) zaten te wachten op het bericht van het UWV over de vervroegde herkeuring (en dan volledige afkeuring)
Dan is een vraag als ´wat/waarin/hoe wil jij je komende jaren ontwikkelen' gewoon te stom voor woorden.
Toen ik vroeg of ik dat hele gesprek mocht laten voor wat het was (want totaal onzinnig in mijn situatie) is dat uiteindelijk wel goedgekeurd (we snappen wat je bedoelt maar je hebt ook gewoon recht op zo´n gesprek).
Broodtrommel schreef op 12-01-2023 om 08:03:
Ik vind voortgangsgesprekken tot nu toe maar dikke onzin. 9 van de 10 keer heeft je manager geen enkel idee wat je de hele dag doet.
In jullie bedrijf, of in alle bedrijven?
En ik het voortgangsgesprek dan onzin, of het mismanagement?
Rozi schreef op 12-01-2023 om 09:20:
[..]
Bij ons kan je Max 2% erbij krijgen. Ze hebben dan zo ingedeeld dat bijv een goede beoordeling valt tussen 1 en 5%. Maar 5% wordt echt nooit gegeven onder mom van dat slecht gaat met bedrijf
bij ons krijg je per definitie nooit te horen dat je uitstekend hebt gepresteerd, want dan heb je recht op een extra periodiek en dat wil men niet.
Dus al doe je het fantastisch, dat wordt nooit hardop erkend.
Op die manier schiet het beoordelingssysteem natuurlijk zichzelf in de voet.
Ginevra schreef op 12-01-2023 om 11:09:
[..]
bij ons krijg je per definitie nooit te horen dat je uitstekend hebt gepresteerd, want dan heb je recht op een extra periodiek en dat wil men niet.
Dus al doe je het fantastisch, dat wordt nooit hardop erkend.
Op die manier schiet het beoordelingssysteem natuurlijk zichzelf in de voet.
Bij ons precies zo. Veel medewerkers, de helft, zit boven de 100% van de schaal. Dat gebeurt al, door de manier van berekenen, als medewerker een een ‘voldoende’ scoort, dus zeg maar functioneert naar behoren. En het management wordt aangesproken als veel medewerkers boven de 100% zitten want er moet een normaalverdeling zijn (de hier al genoemde Gaussverdeling). Dus als je allemaal goed functionerende mensen in je team hebt, kun je als leidinggevende een gesprek tegemoet zien! Dan moet je lullen als brugman. Voor een stom systeem! Het systeem moet de mens dienen, niet andersom. Stom gedoe is het, inderdaad: jezelf in de voet schieten is het.
bij ons zijn er twee a drie functioneringsgesprekken per jaar. En dat snap ik, ik werk voor een grote bekende instantie, waarbij het functioneren van de werknemers wel goed moet zijn.
Per afdeling en manager zal de inhoud van het gesprek wel verschillen maar over het algemeen ervaar ik het nooit als negatief. Vaak is het ook een moment om zelf aan te geven wat je anders zou willen zien binnen het management en daar wordt dan ook altijd wat mee gedaan
Mayosate schreef op 12-01-2023 om 13:02:
bij ons zijn er twee a drie functioneringsgesprekken per jaar. En dat snap ik, ik werk voor een grote bekende instantie, waarbij het functioneren van de werknemers wel goed moet zijn.
Oh, maar an sich vind ik het ook heel nuttig om voortgangsgesprekken of functioneringsgesprekken te voeren.
Alleen hebben sommige organisaties er een handje van om dat in een systeem en regels te gieten, die dwars tegen het doel van die gesprekken in gaan.
Als je al tig jaar hetzelfde werk doet en altijd naar volle tevredenheid van je leidinggevende ligt het wat mij betreft niet aan de werknemer dat er geen verbeterpunten te noemen zijn. Als je als werkgever zijnde wil dat je werknemer wel verbeterpunten krijgt, dan moet de die werknemer ander werk geven omdat die op de huidige functie blijkbaar is uitgeleerd.
Poezie schreef op 12-01-2023 om 14:18:
Als je al tig jaar hetzelfde werk doet en altijd naar volle tevredenheid van je leidinggevende ligt het wat mij betreft niet aan de werknemer dat er geen verbeterpunten te noemen zijn. Als je als werkgever zijnde wil dat je werknemer wel verbeterpunten krijgt, dan moet de die werknemer ander werk geven omdat die op de huidige functie blijkbaar is uitgeleerd.
En is het noodzakelijk om niet uitgeleerd te zijn op je werk?
Mevrouw75 schreef op 12-01-2023 om 15:13:
[..]
En is het noodzakelijk om niet uitgeleerd te zijn op je werk?
Wat mij betreft niet, maar als de leidinggevende wil dat je je verder ontwikkelt dan moet die daar ook de voorwaarden voor scheppen.