Wat heb je als ADHDer nodig om fijn (samen) te werken?

Viva-amber schreef op 01-07-2022 om 13:08:

Het is belangrijk om niet willen en niet kunnen te scheiden. Schreeuwen en niet je best willen doen om op tijd terug te zijn voor een door een collega met een activiteit, is een teken van een gebrek aan respect voor de ander. De kans dat de organisatie zich 100% gaat aanpassen aan iemand zonder respect is niet zo groot.

Hij zal via een coach ook zelf het compromis moeten gaan zoeken. Is hij zelf creatief?
Zou hij niet mee kunnen helpen of mee kunnen doen met die creatieve activiteit, dan wel het samen organiseren met de betreffende collega.

Dit is zeker zo. Daar ging ik dus in eerste instantie ook vanuit, dat andere collega’s hun zorgvuldig voorbereide activiteit in het water zagen vallen. Maar dat staat nergens. Het wordt beschreven als een machtsstrijd van twee mensen die denken dat ze het best weten hoe het moet (structuur versus flexibiliteit) en junior collega’s die tussen die twee vuren in komen te zitten. Nergens staat dat anderen, cliënten of andere collega’s, in de knel komen.

TO zegt: “Voor de collega´s is dat in zoverre vervelend dat het hele team wordt aangesproken als die activiteit niet gebeurt” 

Dan is het probleem dus opgelost als de leidinggevende ophoudt het team erop aan te spreken.

Als er andere belangen zijn, als cliënten of collega’s er last van hebben, hinder van ondervinden, moet dat op tafel gelegd worden en moet het worden besproken. Hier ligt dat in ieder geval niet op tafel. En daardoor lijkt het nu alsof die leidinggevende gewoon de baas wil zijn. En zelfs dat is nog te snappen. Maar doe het dan op een punt waar het er echt toe doet! En niet puur ‘omdat het zo hoort’. 

Hypothese: deze man kan zich prima voegen, als hij er de zin van inziet. En hier ziet hij de zin niet van in. Verder is hij een harde werker met hart voor zijn cliënten. Laat die man op zijn dag zijn eigen flexibele structuur aangeven als daar niemand onder lijdt.

Disclaimer: ik besef heel goed dat we hier maar heel weinig informatie hebben gekregen over de situatie. Het is goed mogelijk dat meer/andere informatie een ander licht werpt op deze zaak. Maar informatie die ik niet heb, kan ik nou eenmaal niet meewegen.

De leidinggevende wil niet de baas zijn, hij is de baas en wie in ieder geval niet de baas is over de hele afdeling is de werknemer met adhd. 

Viva-amber schreef op 01-07-2022 om 16:03:

De leidinggevende wil niet de baas zijn, hij is de baas en wie in ieder geval niet de baas is over de hele afdeling is de werknemer met adhd.

Dat klopt natuurlijk. Maar ik denk dat het in het algemeen als leidinggevende wijs is om je af en toe af te vragen waarom je het in een gegeven situatie per se nodig vindt om je autoriteit te laten gelden. Waarom wil je dat je medewerker doet wat jij zegt? Wat is het belang daarvan? Hoe belangrijk is het dat er precies gebeurt wat jij wil? Wat gaat er niet goed als het anders gebeurt? 

Ik weet niet of het met AD(H)D samenhangt, dat kritisch omgaan met autoriteit maar ik heb het in ieder geval ook (en ik heb ADD). Ik heb lang gedacht dat ik een 'autoriteitsconflict' had omdat ik het vaak lastig had met aanwijzingen van leidinggevenden. Maar ik heb nu een leidinggevende van wie ik het, tot mijn verrassing in het begin, geen énkel probleem vind om te doen wat hij zegt. Dat komt omdat hij me voordat hij me een 'opdracht' geeft serieus neemt en bereid is om mijn argumenten te horen, ook zijn eigen argumenten te noemen én uiteindelijk verantwoordelijkheid te nemen voor het besluit dat hij neemt. Als hij een besluit neemt dat afwijkt van wat ik hem heb geadviseerd, snap ik vanuit welk perspectief hij dat doet en welk doel hij daarmee beoogt. Ik kan dan ook veel beter doen wat hij vraagt, ook al zou ik het zelf anders hebben gedaan. En pakt het niet helemaal goed uit, dan draait hij daar nooit omheen. Je kunt zeggen: dat gepraat zou niet nodig moeten zijn, je hebt te luisteren naar je baas. Maar voor mij heeft het alles te maken met het respecteren van elkaars deskundigheid en positie om besluiten echt inhoudelijk te maken en niet te laten neerkomen op "Ik ben de baas dus daarom moet jij doen wat ik zeg". De medewerker heeft namelijk een bepaalde deskundigheid die de leidinggevende níet heeft. Daarvoor heeft hem ook in dienst. Voor mij komt daar nog bij dat ik, als ik snáp waarom mijn leidinggevende een bepaalde keuze maakt, ook als die afwijkt van hoe ik het zou aanpakken, ik beter begrijp welke koers hij beoogt. Ik ga daar dan zonder weerstand in mee. Vaak komt het ook neer op een verschil in rol: mijn leidinggevende heeft een andere verantwoordelijkheid naar zíjn leidinggevenden dan ik. Als ik zijn positie begrijp, begrijp ik vaak ook waarom hij wil wat hij wil. En als mijn argumenten sterker zijn, laat hij zich ook gewoon door mij overtuigen. 

Ik denk daarom dat het wel degelijk zinvol is om je als leidinggevende af te vragen: schiet ik hier nou in een kramp dat ik die man met alle geweld meen te moeten begrenzen of is dit vanuit mijn verantwoordelijkheid en positie echt belangrijk? Je laat dan zien je medewerkers serieus te nemen in het vak waar je zo voor hebt aangenomen. 

PS voor mij zou deze kijkwijze ook heel erg bij elkaar brengen dat deze man eigenwijs én consciëntieus is. Hij wil het graag heel goed doen. Daarom heeft hij het nodig om te begrijpen 'waarom het moet'. Als hij niet begrijpt dat het moet, kan hij het niet. Dan voldoet hij namelijk niet aan zijn eigen hoge standaard. 

To: schrijft de hele tijd dat wil hij niet. Hij wil niet samenwerken, hij wil geen compromis, etc, hij schreeuwt wanneer hij wordt aangesproken. Er is geen land met die man te bezeilen, het slecht werknemersgedrag, geen samenwerking mogelijk. 

Als je bij de creatieve activiteit een vrije inloop maakt van een half uur, dan ben je er al en heeft meneer 30 min de tijd ipv een stip op de klok. Maar ik verwacht dat TO ook daarop schrijft: ja maar ik weet niet of hij dat wil....

Dan ben je dus gewoon een slechte voor de zaak en dat heeft niets met welke aandoening dan ook te maken. 

Viva-amber schreef op 01-07-2022 om 18:01:

To: schrijft de hele tijd dat wil hij niet. Hij wil niet samenwerken, hij wil geen compromis, etc, hij schreeuwt wanneer hij wordt aangesproken. Er is geen land met die man te bezeilen, het slecht werknemersgedrag, geen samenwerking mogelijk.

Als je bij de creatieve activiteit een vrije inloop maakt van een half uur, dan ben je er al en heeft meneer 30 min de tijd ipv een stip op de klok. Maar ik verwacht dat TO ook daarop schrijft: ja maar ik weet niet of hij dat wil....

Dan ben je dus gewoon een slechte voor de zaak en dat heeft niets met welke aandoening dan ook te maken.

Ik ben het met je eens dat de man zelf dit ook communicatief zou kunnen proberen te verhelderen in plaats van zo primitief van leer te trekken. Maar verder heb ik te weinig zicht op de situatie om in te kunnen schatten wat nou eigenlijk het probleem is. Het kan zijn dat zijn weigering de structuur te volgen echt problematisch is. Maar dat lees ik hier niet. 

En toch zou ik zeggen: degene die het probleem wil oplossen (in dit geval de leidinggevende) kijkt eerst of hij/zij zelf iets in zijn/haar gedrag kan veranderen om de situatie te verbeteren, in plaats van direct de ander mede te delen dat hij niet deugt en op straat te zetten. Dat laatste kan altijd nog als niets werkt. Anders zou je ook kunnen zeggen (als dat aan de hand zou zijn): die leidinggevende deugt niet dat 'ie zomaar oekazes uitvaardigt alleen om zijn/haar gezag te laten gelden. Zet die maar op straat. Maar dat heeft toch allemaal geen betekenis. Mensen moeten met elkaar groeien in werk als dat aan de orde is. 

Daar komt nog bij: deze medewerker wordt op veel andere vlakken heel erg gewaardeerd en men wil hem niet kwijt. Er valt dus wel degelijk mee samen te werken. Alleen hier zet hij de hakken in het zand. 

Ik zeg niet dat hij op straat moet worden gezet al denk ik wel dat het helpt dat er wat duidelijk wordt geschapen over wat wel en niet kan en waarom dat zo is. Schreeuwen en 0,0 aanpassingsvermogen daar ga je het in de zorg sowieso niet mee redden. Ook niet wanneer je leidinggevende altijd ja en amen tegen je zegt. Het moet voor de cliënt en collega's ook een veilige fijne werkomgeving zijn. 

Begrip.